தனியார்துறை ஊழியர்கள் எதிர்நோக்கும் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகள்…

தனியார்துறை ஊழியர்கள் எதிர்நோக்கும் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகள்…

 தனியார்துறையில் பணியாற்றும் ஒருவர் ஏதாவது ஒரு காரணத்திற்காக எதிர்நோக்கும் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகளின் போது பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? தொழிலாளர் சட்டம் என்ன சொல்கிறது? இது எம்மில் பலருக்கு உள்ள கேள்வி. அது தொடர்பான விபரங்களை விரிவாக எமக்கு வழங்குகிறார் சட்டத்தரணி திரு மோகனதாஸ்.

தனியார் துறையில் பணிபுரியும் ஊழியர் ஒருவர் ஒழுக்காற்று காரணங்களுக்காக பணி நீக்கம் செய்வது தொடர்பாக பின்வருமாறு கூறலாம்.

தனியார் துறையில் பணிபுரியும் நபர்கள் இரண்டு விதமாக பார்க்கப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, நிரந்தரமாக பணியில் இருப்பவர்கள். இரண்டாவதாக, தற்காலிகமாக அதாவது நிரந்தர நியமனம் பெறாமல் தற்காலிகமாக பணியில் இருப்பவர்கள்.

தனியார் நிறுவனங்களில் ஒழுக்காற்று ரீதியான பிரச்சினை ஒன்று ஏற்பட்டு அது தொடர்பாக முறைப்பாடு ஒன்று கிடைக்கப்பெற்றால் குறித்த ஒழுக்காற்று விசாரணையானது, குறித்த நிறுவனத்தின் ஒழுக்காற்று விசாரணை அதிகாரிகளினால் மேற்கொள்ளப்படல் வேண்டும்.

இவ்வாறு ஒரு நபர் ஒழுக்காற்று குற்றச்சாட்டுக்கு உட்படும்போது அவரை தற்காலிகமாக பணி நீக்கம் செய்தல் வேண்டும்.

அவ்வாறு தற்காலிகமாக பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டு மூன்று மாத காலப்பகுதிக்குள் அந்த ஒழுக்காற்று விசாரணைகள் நிறைவுபெறவேண்டும். குறித்த ஒழுக்காற்று விசாரணையில் குறித்த ஊழியர் தானாகவோ அல்லது தொழிற்சங்க பிரதிநிதி ஒருவர் ஊடாகவோ ஒழுக்காற்று விசாரணையில் பங்கேற்பதற்கு வாய்ப்பினை வழங்க வேண்டும்.

குறித்த ஒழுக்காற்று விசாரணையில், விசாரணைகள் நியாயமான முறையில் நடைபெற வேண்டும். குறித்த ஒழுக்காற்று விசாரணைகளில், குறித்த நபர் குற்றவாளியாக இனங்காணப்பட்டால் அல்லது குறித்த குற்றச்சாட்டுகள் சந்தேகத்திற்கு அப்பால் நிரூபிக்கப்படுமானால், ஏற்கனவே குறிப்பிட்டது போல குறித்த நபர் தற்காலிக ஊழியராக இருந்தால் அவரை பணி நீக்கம் செய்வதற்கான ஏற்பாடுகள் அந்த நிறுவனத்தில் காணப்படுகின்றது.

ஏனென்றால் குறித்த நபர் தற்காலிக ஊழியர். நிரந்தர நியமனம் பெறாத நபர். அவர் தற்காலிக ஊழியராக இருக்கின்ற காலப்பகுதியிலே ஒழுக்காற்று விசாரணையில் அவருக்கு எதிரான குற்றச்சாட்டுக்கள் நிரூபிக்கப்பட்டால், அவர் பணி நீக்கம் செய்யப்படலாம். அதாவது நிரந்தரமாக பணி நீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ஆனால், நிரந்தர நியமனம் பெற்ற ஒருவர் ஒழுக்காற்று விசாரணையில் குற்றவாளியாக இனங்காணப்பட்டால், அவரை உடனடியாக பணி நீக்கம் செய்ய முடியாது.

குறித்த நபர் அந்த நிறுவனத்தில் நிரந்தர நியமனம் பெற்று தொழில் செய்து வருகின்ற காரணத்தினால், ஒழுக்காற்று விசாரணையின் அடிப்படையில் அவருக்கு ஒரு எச்சரிக்கை வழங்கப்படலாம். அவருக்கு எதிராக சுமத்தப்பட்டுள்ள குற்றச்சாட்டு, முதலாவது குற்றச்சாட்டாக இருந்தால், அவருக்கு எதிரான ஒழுக்காற்று விசாரணை முதலாவது ஒழுக்காற்று விசாரணை ஆக இருந்தால் அது பாரதூரமான குற்றச்சாட்டாக இருந்தாலும் கூட அவருக்கு ஒரு எச்சரிக்கை விடுக்கப்படலாம்.

குறித்த நிரந்தர நியமனம் பெற்ற ஊழியர் அவருக்கு எதிரான குற்றச்சாட்டுகள், உதாரணமாக நிதி மோசடியில் ஈடுபட்டிருந்தால், குறித்த நிறுவனமானது அவருக்கு எச்சரிக்கை ஒன்றை விடுத்து, அவரால் தங்களது இந்நிறுவனத்துக்கு ஏற்படுத்தப்பட்ட நட்டத்தை, அது அவர் மோசடி செய்ததாக கூறப்படும் பணத்தை மாதாந்த சம்பளத்தின் ஊடாகவோ அல்லது வேறு விதமாக மீளப்பெறறுக்கொள்ள நடவடிக்கை எடுக்கலாம்.

அல்லது உதாரணமாக அவருக்கு எதிரான குற்றச்சாட்டு குறித்த நிறுவனத்திற்கு நட்டத்தை ஏற்படுத்தும் வகையில் அமைந்திருந்தால், அந்த நட்டத்தை அவரிடமிருந்து அறவிட்டுக் கொள்வதற்கு குறித்த நிறுவனத்திற்கு உரிமையுள்ளது.

குறித்த நபர், குறித்த நிறுவனத்தில் களவு செய்தமை தொடர்பாக சுமத்தப்பட்டுள்ள குற்றச்சாட்டு நிரூபிக்கப்பட்டால், களவாடப்பட்ட பொருளினை மீண்டும் நிறுவனத்திற்கு ஒப்படைக்க வேண்டும். அல்லது அந்த பொருளுக்கான பெறுமதியை நிறுவனத்திற்கு மீண்டும் செலுத்தலாம்.

இதனை வேறு விதமாக பார்ப்போமானால், ஒரு நிறுவனத்திற்கு அபகீர்த்தி ஏற்படுத்தும் வகையில் செயல்பட்டிருந்தால், நிறுவனத்தினுடைய ஒழுக்க நடவடிக்கைகளுக்கு எதிராக அவர் செயல்பட்டிருந்தால், அவருக்கு எதிரான குறித்த குற்றச்சாட்டுகள் நிரூபிக்கப்பட்டால், இனிவரும் காலங்களில் இந்த நிறுவனத்துக்கு எதிராக இவ்வாறான செயற்பாடுகளில் ஈடுபட மாட்டேன் என ஒரு உத்தரவாத கடிதத்தை வாங்கிக்கொண்டு அவருக்கு ஒரு எச்சரிக்கை கடிதத்தை வழங்கி அவரை மீண்டும் பணியில் இணைத்துக் கொள்ளலாம். இது ஒரு நிறுவனத்தில் நிரந்தர ஊழியராக இருக்கும் ஒரு நபருக்கான ஏற்பாடாக காணப்படுகின்றது.

தற்காலிக ஊழியராக காணப்பட்டால், அந்த நபருக்கு எதிரான குற்றச்சாட்டுக்கள் நிரூபிக்கப்பட்டால் அவரை நிரந்தரமாக பணி நீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்புகள் காணப்படுகின்றன. நிறுனத்திற்கு அதற்கான உரிமைகள் உள்ளன.

ஆனால் நிரந்தர நியமனம் பெற்ற நபர், அவ்வாறான குற்றச்சாட்டுக்கு உள்ளாகி அது நிரூபிக்கப்பட்டாலும், ஏற்கனவே குறிப்பிட்டது போல இந்த நடைமுறைகளை பின்பற்றி, அவர் அந்த நிறுவனத்தில் பணியில் ஈடுபடுத்துவதற்கான வாய்ப்புகளை ஏற்படுத்திக் கொடுக்க வேண்டும்

நிரந்தர நியமனம் பெற்ற ஒருவருடைய குற்றச்சாட்டானது, இரண்டாவது தடவை இவ்வாறு ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றச்சாட்டுக்கு உள்ளானதாக இருந்தால் அல்லது ஏற்கனவே ஒரு குற்றச்சாட்டு தொடர்பில் ஒழுக்காற்று விசாரணைகள் இடம்பெற்று அவருக்கு எச்சரிக்கை கடிதம் வழங்கப்பட்டு, மீண்டுமொரு குற்றச்சாட்டில் அவரது குற்றச்சாட்டுக்கள் நிரூபிக்கப்பட்டால் அவரை பணி நீக்கம் செய்வதற்கான பூரண அதிகாரம் குறித்த நிறுவனத்திற்கு காணப்படுகின்றது.

அவர் நிரந்தர பணியாளராக பணியாற்றினாலும், பல ஆண்டுகளாக அந்த நிறுவனத்தில் பணியாற்றினாலும், ஏற்கனவே ஒரு குற்றச்சாட்டு நிரூபிக்கப்பட்டு அவருக்கு எச்சரிக்கை விடுக்கப்பட்டிருந்த நிலையில், மீண்டும் ஒரு குற்றச்சாட்டு நிரூபிக்கப்பட்டால் அவரை பணியில் இருந்து நீக்கம் செய்வதற்கான அதிகாரத்தை குறித்த நிறுவனம் கொண்டிருக்கின்றது

எது எவ்வாறிருப்பினும், ஒரு தற்காலிக ஊழியர் என்றாலும்சரி ஒரு நிரந்தர நியமனம் பெற்ற ஊழியர் என்றாலும்சரி, அவர்களுடைய பணியானது, அதாவது அவர்களுடைய ஒழுக்காற்று விசாரணையின் அடிப்படையில் அவர்களுடைய பணி இடைநிறுத்தம், நிரந்தரமான பணி இடைநிறுத்தமாக செய்யப்படுமானால், அவர்கள் 1973ஆம் ஆண்டில் 53 ஆம் இலக்க கைத்தொழில் பிணக்குகள் சட்டத்தின்கீழ் ஸ்தாபிக்கப்பட்ட தொழில் நியாய சபையில் தம்முடைய விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்து, தங்களுக்கான நிவாரணத்தை பெற்றுக் கொள்ள வேண்டும்.

அதாவது ஒரு நபர் நிரந்தர நியமனம் பெற்ற நபராக இருந்தாலும்சரி, அல்லது தற்காலிக நிரந்தர தற்காலிக நியமனம் பெற்ற நபராக இருந்தாலும்சரி அவருடைய பணியானது நிரந்தரமாக முடிவுறுத்தப்படுமானால்,

அவர் தனது பணி முடிவுறுத்தப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதத்திற்குள் தங்களுடைய பிரதேசத்தில் உள்ள தொழில் நியாய சபையில் தன்னுடைய முறைப்பாட்டினையோ அல்லது விண்ணப்பத்தினையோ தாக்கல் செய்து, குறித்த ஒழுக்காற்று விசாரணை நடைபெற்ற விதம் அல்லது தன்னை பணிநீக்கம் செய்த விதம் தொடர்பாக கேள்விக்குட்படுத்தி, குறித்த தொழில் நியாய சபையில் நடைபெறுகின்ற விசாரணையின் பின்னர் மீண்டும் பணிக்கு அமர்த்தப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் அந்த நபருக்கு காணப்படுகின்றது.

அதாவது ஒரு நபருடைய பணிநீக்கம் ஒரு நிறுவனத்தினால் செய்யப்பட்டாலும், அந்த நிறுவனம் முறையாக குறித்த விசாரணைகளை மேற்கொண்டதா? குறித்த விசாரணையில் இந்த பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டவருடைய விசாரணை முறையாக நடைபெற்றதா? அவருக்கு நியாயமான சந்தர்ப்பங்கள் வழங்கப்பட்டதா? அவருக்கு எதிரான குற்றச்சாட்டுக்கள் நியாயமான முறையில் சந்தேகத்திற்கு அப்பால் நிரூபிக்கப்பட்டதா? முதலான விடயங்களை விசாரிப்பதற்கான முழு அதிகாரமும் தொழில் நியாய சபைக்கு காணப்படுகிறது.

ஒரு நபருடைய பணி முடிவுறுத்தப்பட்டு அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 6 மாத காலத்திற்குள் அவர் தொழில் நியாய சபையில் விண்ணப்பம் செய்து, குறித்த விசாரணையில் அவர் பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டது சட்டத்திற்கு முரணானது என தொழில் நியாய சபை தீர்மானிக்குமானால், அந்த நபரை மீண்டும் பணியில் இணைத்துக் கொள்வதற்கு கட்டளையிடும் அதிகாரம் அந்த தொழில் நியாய சபையினுடைய தலைவருக்கு காணப்படுகின்றது.

அந்த நபர் தற்காலிக ஊழியராக இருந்தாலும்சரி, நிரந்தர நியமனம்பெற்ற ஊழியராக இருந்தாலும்சரி, அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட விதம் சட்டத்திற்கு முரணானது என்றும், அவருடைய விசாரணை முறையாக நடைபெறவில்லை என்றும், அவருடைய சேவை முடிவுறுத்தப்பட்டது சட்டத்திற்கு முரணானது என தொழில் நியாய சபை தீர்மானிக்கும் ஆனால், அந்த நபரை மீண்டும் தொழிலில் அமர்வதற்கான கட்டளையை தொழில் நியாய சபையால் பிறப்பிக்க முடியும்.

அந்த நபருக்கான நட்டயீட்டை வழங்குமாறு உத்தரவிடுவது காண அதிகாரமும் தொழில் நியாய சபைக்கு காணப்படுகின்றது. அல்லது அவரை மீண்டும் பணியில் இணைத்துக் கொள்வதற்கு கட்டளையிடும் அதேவேளை, அவருக்கு நட்டை வீட்டையும் பெற்றுக்கொடுக்கக் கூடிய அதிகாரம் குறித்த தொழில் நியாயத்தை காணப்படுகின்றது.

மேலும் அவர், தற்காலிக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்திலிருந்து, தொழில் நியாய சபையினுடைய விசாரணை முடிவடைந்து தீர்ப்பு வரும் காலப்பகுதிவரை, மாத சம்பளத்தையும், அவருக்கு கொடுக்க வேண்டிய அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும செலுத்துமாறு கட்டளையிடுவதற்கு தொழில் நியாய சபைக்கு அதிகாரம் உள்ளது.

மேலும் தொழில் நியாய சபையினுடைய விசாரணையில், குறித்த நபரினுடைய விசாரணையானது முறையாக நடைபெற்றது என்பதும், அவருக்கு எதிரான குற்றச்சாட்டுகள், சந்தேகத்திற்கு அப்பால் நிரூபிக்கப்பட்டது என தொழில் நியாய சபை தீர்மானிக்குமானால், அவர் பணி நீக்கம் செய்யப்பட்ட தீர்மானமானது, சரியான தீர்மானம் என கட்டளையிடுவதற்கும், தொழில் நியாய சபைக்கு அதிகாரம் காணப்படுகின்றது.

எனவே, ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை செய்கின்றபோது, அந்த நபரை குறித்த நிறுவனமானது பணிநீக்கம் செய்யுமானால், அவர் தற்காலிகமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு மூன்று மாத காலத்திற்குள் அந்த ஒழுக்காற்று விசாரணைகளை முன்னெடுக்க வேண்டும்.

குறித்த ஒழுக்காற்று விசாரணையானது, மூன்று மாதகாலத்திற்குள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டு, அவர் தற்காலிகமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம் முதல் முழுமையாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஏற்பாடுகள் அந்த நிறுவனத்திற்கு காணப்படுகிறது.

அவ்வாறு பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், அவருக்கு வழங்க வேண்டிய அத்தனை கொடுப்பனவுகளையும் வழங்க வேண்டிய பொறுப்பும் அந்த நிறுவனத்திற்கு காணப்படுகின்றது. ஆனாலும், குறித்த நபர் ஒரு நிதி மோசடியில் ஈடுபட்டிருந்தால், அந்த நிதியை அறவிட்டுக் கொள்வதற்கும் அந்த நிறுவனத்திற்கு வாய்ப்புகள் உள்ளன.

எனவே, ஒரு நபருடைய பணியானது முடிவுறுத்தப்படுமானால், அதாவது ஒழுக்காற்று காரணங்களுக்காக முடிவுறுத்தப்படுமானால், முறையான ஒழுக்காற்று விசாரணை நடைபெற வேண்டும்.

குறித்த ஒழுக்காற்று விசாரணையில், குற்றச்சாட்டுக்கு உள்ளாக்கப்பட்ட நபருக்கு, தானாகவோ அல்லது தொழிற்சங்க பிரதிநிதி ஊடாகவோ நியாயமான வாய்ப்புகள் வழங்கப்பட்டு அவர் அந்த விசாரணையில் பங்கேற்பதற்கான வாய்ப்புகள் வழங்கப்பட வேண்டும்.

அவ்வாறு குறிப்பிட்ட விசாரணை முடிவுற்று அவரின் தற்காலிக பணிநீக்கமானது, நிரந்தர பணிநீக்கமாக செய்யப்பட்டாலும்கூட, அவருக்கு அடுத்த வாய்ப்பு காணப்படுகின்றது.

அவர் உடனடியாக குறித்த பணி நீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில் இருந்து ஆறு மாத காலத்திற்குள் உடனடியாக ககைத்தொழில் பிணக்குகள் சட்டத்தின் கீழ் ஸ்தாபிக்கப்பட்டுள்ள தொழில் நியாய சபையில் தன்னுடைய விண்ணப்பத்தினை சமர்ப்பித்து, குறித்த பணிநீக்கம் தொடர்பான விசாரணை நடைபெற்று அவர் மீண்டும் குறித்த நிறுவனத்தில் பணியினை தொடர்வதற்கான வாய்ப்பினை பெற்றுக் கொள்ளலாம்.

அல்லது பணி நீக்கம் செய்த குறித்த நிறுவனம், அவருக்கு எந்தவிதமான நட்டயீட்டையும் வழங்காமல் பணிநீக்கம் செய்திருந்தால், நட்டயீட்டை பெற்றுக்கொள்வதற்கான வாய்ப்புகளும் அந்த நபருக்கு காணப்படுகின்றது.

அவர்கள் தற்காலிக ஊழியராக இருந்தாலும்சரி, நிரந்தர ஊழியராக இருந்தாலும்சரி தொழில் நியாய சபையானது அவர்களுக்கான நட்டயீட்டை வழங்குவதற்கும், மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கும் அல்லது நட்டயீட்டையும், அவர்களுக்கு கொடுக்கப்பட வேண்டிய கொடுப்பனவுகளை பெற்றுக் கொடுப்பதற்கும் அல்லது அவர் பணி நீக்கம் செய்யப்பட்ட விடயம் சரியானது என தீர்மானிப்பதற்கும் தொழில் நியாய சபைக்கு அதிகாரம் காணப்படுகின்றது.

தொழிலாளர் சட்டங்கள் குறித்த சந்தேகங்கள் இருக்குமாயிருந்தால் எமக்கு www.velaiththalam@gmail என்ற முகவரிக்கு அனுப்புங்கள். தொழில் பாதுகாப்பு, தொழிலாளர் மேம்பாடு மற்றும் தொழில்சட்டங்கள் தொடர்பான தகவல்களை வழங்க நாம் தயாராகவுள்ளோம்

 

Author’s Posts